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校园招聘该如何吸引应聘者?
作者: 时间:2019/6/24 阅读:557次
不少中小企业参加校园招聘收获寥寥,这其中用人单位因循传统的卖方市场思维难辞其咎。
企业每年都会到校园里进行招聘,为自己补充“新鲜血液”。很多中小企业具有成立时间不长、知名度不高、招聘时间有限、招聘经费不足等特征。
在这样的约束条件下,不少中小企业参加校园招聘收获寥寥,招聘代表不禁发出“为什么大学生的求职意愿这么低?”的疑问。这其中固然有高校教育和就业指导的原因,但用人单位因循传统的卖方市场思维进行招聘也难辞其咎。
4C理论是由美国营销专家劳特朋教授于1990 年提出的,它以消费者需求为导向,重新设定了市场营销组合的四个基本要素:即顾客(Customer)、成本(Cost)、便利(Convenience)和沟通(Communication)。它强调企业应该把追求顾客满意放在第一位,努力降低顾客的购买成本,充分注意到顾客购买过程中的便利性,还应以消费者为中心实施有效的营销沟通。
将4C 理论运用到校园招聘中,就是要以校园招聘的求职者为顾客,以满足顾客需求为导向,为求职者设计个性化的职业发展路径,同时注重与各相关主体的有效沟通,设计能够为毕业生求职提供便利的招聘方案,从而实现校园招聘收益最大化。
充分沟通——招聘时机要选准
案例1
某高校在校内一个小广场举办了江苏昆山企业专场招聘会,时间是某个星期六的下午1:30开始。但招聘会现场的学生寥寥无几,企业代表表示需求专业的学生都没有来。据相关学生和老师反映,该校在同一天上午已经在校体育馆举行了一场专场招聘会,很多学生下午都去参加企业宣讲和复试了。
从这个案例可以看出,选择校园招聘的时机是非常关键的。好的招聘时机需要具备以下特征:一是需求专业的大多数应届毕业生都在校;二是要让目标求职者知晓本公司并愿意参加招聘会;三是选好时间地点,避免出现 “撞衫”现象(即案例中的情况)。
这就要求企业招聘代表事先与校方进行充分沟通,协商招聘会举办的具体时间段和相关宣讲面试地点。特别要清楚学校在招聘会前一周和后一周时间范围内其他规模的校招安排,尽量参加规模较大的招聘会,并协商好需要学校提供资源的细节信息(如宣讲教室、仪器设备、交通住宿等)。
同时,还要事先在学校的就业网站进行企业宣传,列出明确的招聘需求,并利用各种渠道(该校校友、相关专业教师、相关院系学生科等)扩大企业的知名度,目的是至少要保证参加招聘和宣讲会的学生数量,避免招聘企业满怀希望而来,两手空空而归。
关注用户需求——职业发展路径要研究
案例2
某高校举办了一场由400余家企业参加的大型招聘会。其间,不少毕业生像逛菜市场一样在各展位前看一看,有的拿着简历随便“海投”,有的一份也不投。还有不少学生收集了很多企业的招聘简章,最后当成废纸丢掉。
现场学生普遍的反映是招聘销售岗位或要求做业务的最多,而自己不喜欢从事销售工作,因此感觉虽然招聘企业很多,但真正让自己动心的企业和岗位却很少。而企业代表也同样不满,明显感觉现在的学生对销售工作存在抵触情绪,只要一听是要做销售就赶紧走掉了。
互联网时代强调“用户思维”,即以用户为导向,而不是以产品为导向。“用户思维”体现在校园招聘中就是不要仅从填补职位空缺的角度理解校园招聘,而是要理解当代大学毕业生的迷茫和需求,设身处地地为大学生设计能够满足他们需求的招聘简章和宣讲材料。
现在大学毕业生大多是95后,从小就有着较优越的生活条件,找工作的动力和迫切性明显不足。加之企业在招聘简章中列出的销售岗位需求基本是“专业不限,吃苦耐劳,有经验者优先”等模糊措辞,让不少学生误认为销售工作什么专业都可以做,体现不出自己大学毕业生的专业价值,因此就会出现“需求很旺盛,求职很冷清”的尴尬局面。   
这就要求招聘方在进行校园招聘之前,认真研究目标学校学生的专业特点和就业需求,从未来职业发展的角度为学生提供有吸引力的职位介绍。
一般而言,无论任何专业毕业的大学生,其今后的职业发展都可以分为技术类、管理类、营销类、服务类等路径。
以机械设计与制造专业为例,该专业大学毕业生的职业发展路径可以有四种:
▼一是从事技术研发类工作,历经技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等职位,最终可以做到总工程师;
▼二是从事管理类工作,历经技术员、班组长、车间主任、生产经理等职位,最终可以做到总经理;
▼三是从事市场和销售类工作,历经销售代表、高级销售代表、销售经理、市场总监等职位,最终可以做到总经理;
▼四是从事客户服务类工作,历经客服助理、客服专员、客服主管、客服经理、客服总监等职位,最终可以做到总经理。
理清了职业发展路径后,招聘方可以在招聘简章中对空缺职位的发展路径及任职资格需求进行细分,使求职者能够对号入座找到适合自己发展的职位,而不是一看到是招聘销售职位就逃之夭夭。当然,其他性质的职位招聘也是一样的道理。
提供最大便利——招聘方案要做细
案例3
某中小银行到一所地方本科院校招聘柜员和客户经理,宣讲会现场收集简历,没有带简历的同学可以填写求职申请表。凡是提交了简历和求职申请表的同学都可以参加初步面试。这家企业的招聘宣讲及展板上均没有说明对学生所学专业和学历的要求,而参加招聘宣讲会的学生包括工商管理、物流管理、人力资源管理、金融学、国际经济与贸易、市场营销等专业的本专科同学百余名。
面试的门口排起了长队,据参加面试的学生反映,三位面试官会问每一位求职者几个问题,且对不同求职者的问题不同。最后该企业反馈给学校的初步招聘结果显示,有7位同学可以进入下一轮甄选环节,全部是金融学专业毕业生。这个结果在学生中引起轩然大波,其他专业的毕业生感觉自己被耍了。
很明显该银行的招聘方案存在严重的缺陷。
首先,任职资格界定不清。银行柜员和客户经理这样的职位对专业要求比较清晰,并不是任何专业的毕业生都可以胜任,因此这种“来者不拒”的校园招聘方式不仅效率低而且影响企业形象,此外还使甄选工作量大大增加。
其次,缺乏对简历或求职申请表的初步筛选。简历是判断求职者是否合适的首要依据,从一份简历不仅可以判断该求职者是否具备学历、专业、相关经验等显性任职资格,更可以看出求职者的求职态度、责任心、细节能力等隐性任职资格。企业如果忽略了对简历的筛选,仅凭短时间的面试就决定是否录用显然是不够专业的。
最后,甄选环节设计不当。面对百余名提交了简历的求职者,即使逐一进行最简单的面试也要花费大量时间,如果在简历筛选和面试之间增加一项半小时左右的笔试测试,则可以把明显不合适的求职者挡在面试之外,大大提高甄选效率。
收益最大化——招聘现场灵活应变
案例4
某橡胶制品企业参加某二本院校的大型校园招聘会,招聘目标为销售业务员10名,电子商务营销员3名。虽然招聘专员以及校方的辅助人员都在尽力宣传公司并发布招聘简章,但前来投递简历并参加面试的学生仍寥寥无几,不少学生一听“同学你对销售工作感兴趣吗?”转身就走。
经过宣讲会和面试,最终确定意向的只有5人,招聘完成率仅为38.5%,考虑到有意向的毕业生最终未必都会到该公司报到,从公司校园招聘投入和收益比来看这样的招聘结果显然是令人失望的。
俗话说计划赶不上变化,即使再周密的招聘方案也有可能在现场遭遇意外。因此,招聘方在校园招聘现场的灵活应变就显得非常重要。在上面的案例中,真正有求职意愿的学生并不多,这就需要招聘方调整事先制订的方案。
例如尽量淡化销售职位,可以说“我们是一家橡胶制品龙头企业,同学你有兴趣了解一下吗”,突出公司的产品优势和员工的职业发展前景。当学生对公司开始感兴趣的时候再了解他(她)的职业兴趣和求职意向。
此外在遇到招聘会冷场的情况时,吸引特定的学生群体而不是全面撒网可能效果会更好。例如在醒目的位置标明需求的专业或优先考虑的专业(该橡胶制品企业可以突出机械制造、市场营销、电子商务等专业),同时标明岗位需求的关键特征如洞察力、掌控力、韧性等,这样相关专业和具备这些特质的毕业生就更容易注意到该公司。
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